2007年8月，国内首个面向基金经理的基金份额激励计划由华宝兴业基金管理公司推出，基金经理和基金公司同时同比例投资旗下基金，收益最终将全部归于基金经理。据悉，华宝兴业此次投入210万元。

　　激励计划的背后，是基金管理公司面临的严峻人才压力。今年以来，优秀基金经理跳槽到私募基金事件层出不穷。博时的肖华、长盛的闵昱、建信的蒋彤、嘉实的刘欣以及工银瑞信的江晖、上投摩根的吕俊等，陆续离开证券投资基金业，每个名字背后都是一个近乎神话的资产升值故事。

    尽管基金经理早已步入“金领”一族，但其工作强度、压力都极大，创造的收益更是高达数亿、数十亿之巨。然而，基金管理公司收取的是固定管理费，影响管理费收入的系数因子是基金规模而非业绩，优秀投资人员很难取得与创造的业绩同比例提升的回报。与此不同的是当前的私募基金，其管理人员的收入是投资回报率按业绩累进递增(如回报率超过20%的部分提取5%，超过30%的部分提取10%……)，在当前股市牛市期，基金经理管理规模相同的私募基金与公募基金若取得同样业绩，前者的收入往往能达到后者10倍之多。这是优秀投资人才流动的主要动因。

    以国外经验来看，固定管理费模式虽然在牛市期削减了管理人员的收入，但有助于防范投资管理人员不顾风险地博取高收益，在熊市期也能维持基金管理公司的稳定收益。但在当前要想抵御私募基金对人才的争夺，股权激励计划就成为必要手段之一了-短期看，这可以作为奖励手段，增强基金管理公司员工的收益；长期看，股权激励更能够从制度上督促和激励基金管理公司员工，完善基金管理公司的治理。

　　随着中国机构投资者力量的壮大，特别是 QFII制度的建立和证券投资基金的超常规发展，基金业已成为资本市场的重要力量。

    投资管理人员是证券投资基金运作的核心团队，在很大程度上决定着基金业绩，基金投资管理人员的流动性直接影响着基金的绩效。当前中国证券投资基金业投资出现“羊群效应”、基金经理私建“老鼠仓”等事件频频发生，而制衡与监督机制弱化。同时，优秀基金经理跳槽到私募基金的事件近来也层出不穷。为了有效保护投资者利益，激励机制凸显重要价值。这既是防范基金经理“道德风险”的核心，也是减少基金投资管理人员流失的“稳定器”。

　　“羊群效应”、职业忧虑等种种现象表明：当前各种基金经理激励方式的作用并不理想，甚至出现了扭曲，其有效性需要重新审视。

　　公司治理存在问题

　　尽管当前中国证券投资基金呈现出超常规发展的态势，但其发展仅仅经历了8年的时间，无论是公司治理结构、政府监管体系，还是行业自律组织的建设，都远谈不上完善 和有效，就目前来看，其突出的问题体现在

　　以下几个方面：

　　■权力制衡机制功能弱化，难以有效地防范基金管理公司和基金经理的“道德风险”，从而也难以有效地保护投资者利益。

　　■缺乏完善的基金业政府监管体系。政府监管体系对于保护投资者利益、规范基金经理投资行为具有重要意义，但就目前来看这些组织制度还很不完善。

　　■缺乏专门的基金行业自律组织。

　　国外基金业经过100多年的发展，己经具备了完善的公司治理机制、成熟的投资管理经验、新产品设计理念、全球性的研究平台支持和健全的基金内部管理制度。中国基金业虽然在诸多方面还称不上完善或者有效，但随着证券市场对外开放程度的不断提高，不得不面临与国外著名的基金管理公司同台竞技的局面，这将给国内基金业的生存和发展带来严峻挑战。完善治理机制、提升管理水平成为国内基金管理公司亟待解决、生死攸关的重要课题。

　　激励，亦约束

　　对于基金管理公司而言，股权激励的作用至少体现为2个方面：激励与约束。

　　基金经理作为基金运作的核心人物，在很大程度上决定着基金业绩。就其本质而言，证券投资基金体现的是双重的委托-代理关系。基金持有人作为委托人将基金的控制权委托给基金管理公司，基金管理公司作为委托人，再将基金使用权委托给证券投资基金经理。当前中国基金管理公司治理结构不规范导致了权力制衡机制弱化，难以有效防范基金经理的“道德风险”，而政府监管体系和行业自律组织的不健全也导致了对基金经理行为缺乏有效的监督。

　　在制衡和监督机制功能弱化的情况下，激励机制凸显其重要价值。根据委托-代理理论，只要代理人不能完全承担行为的全部结果，其“败德行为”就不可避免。而且基金经理与其委托人包括基金持有人和基金管理公司所追求的目标是不一致的，所以必然导致代理问题的产生，而激励约束机制则是防范基金经理“道德风险”的核心。

　　实践证明，员工持股计划是一种有效的产权制度安排和激励机制，对金融机构及公司的发展都有其特殊的意义与作用。美国全国员工所有制中心曾经进行过对比调查，结果表明，实行员工持股的公司的比没有实行员工持股的公司增长率高出8%～11%；而对员工拥有公司10%以上股权的公司进行投资，其收益也要比一般投资的平均收益高出一倍以上。另据美国相关统计，实行员工持股计划的银行或公司，比没有实行员工持股计划的公司，其生产效率要高出52%，营业额增长幅度要高出46%。因此，员工持股计划备受现代金融机构或公司的青睐与重视。

　　创新的基金公司股权激励思路

　　传统的公司治理理论(包括契约理论、委托-代理理论、人力资本理论等)虽然从不同的角度对经理人激励问题进行了研究，但往往偏重于对一般形态的企业如上市公司、家族企业经理人激励问题的研究，而较少关注基金管理公司、高新技术企业等新型企业经理人的激励问题。

　　基金管理公司可用基金单位作为激励体系的媒介；而在具体操作上可借鉴上市公司股权激励的运作模式，只需针对基金单位与上市股票的不同性质做些相应调整，便能对基金管理公司构建一个具有与股权激励类似的激励机制。

　　■上市股票在股权激励中的作用

　　股票在整个股权激励系统中起着核心的媒介作用；因为它的价值高低取决于公司业绩，另一方面它又能直接决定着员工变动收入的数量，最终的结果是把公司长期利益与员工个人收入紧密地联系在一起，使得股权激励能够奏效。

　　上市股票之所以能充当这样的角色，源于其两大特性：

　　*上市公司股票的市场价格可在一定程度上衡量公司经营业绩，使其量化而具有可比性；

　　*上市股票能在市场上买卖，其价格波动往往代表着公司业绩变化，所以以股票形式存在的收入将随公司业绩变化而发生增减。

　　■基金的特点及与上市股票的比较

　　基金可分为封闭式和开放式基金。封闭式基金规模及存续期都是固定的，并可上市交易，但在存续期限内不能赎回。开放式基金没有固定的发行总额及存续期限，投资者可随时申购和赎回。无论封闭式还是开放式基金，其价格主要取决于基金单位资产净值。

　　基于上述分析，可见基金也具备与上市股票作为激励媒介类似的两大特性：

　　*无论封闭式还是开放式基金都可以在市场上自由买卖(开放式基金由基金管理公司和投资者构成买卖双方)，具有很强流动性；

　　*中国基金管理公司主营业务是管理基金资产，基金价格和规模能客观、直接地体现公司业绩或者说反映了员工绩效。

　　基金管理公司用上市公司股权激励模式 设计适合自身的激励机制时，应注意以下几方面：

　　■类型的选择

　　股权激励主要分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。选用不同的股权激励类型，其发挥该类型所具备的特点不同。

　　*现股激励：被激励者可以即时、直接地拥有股权，由公司无偿奖励、自己出资购买或两者结合，同时规定股权持有者在一定时期内不得出售股票。

　　*期股激励：公司和被激励者约定在未来某个时间以某价格购买一定数量的公司股权，同时规定购股后再出售股票的期限。

　　*期权激励：赋予被激励者在未来一段时期内按签订的价格购买一定数量本公司股权的权利，这种权利可以行使也可以放弃。针对基金公司的特点，不宜单独采用期权的激励模式，可将期权与其它类型的激励模式结合运用。

　　■对基金市场价格的调整

　　中国的上市股票很少进行分红，基金则不相同。《证券投资基金法》明确规定每年至少一次的基金收益分配，并且比例不得低于基金净收益的90%。在具体实践中，不同的基金公司又有着不同的分红策略。分红会削减基金单位净值从而降低基金市场价格，所以基金的市场价格并不一定能代表该基金的投资业绩。故在考核员工的绩效和决定基金的授予或回购价格时，应参考基金的累计净值，而不是仅以市场价格为标准。

　　■重视基金的规模

　　这里是指开放式基金的规模。与上市股票不同，开放式基金规模是动态变化的，而且其规模大小可以反映出投资者对该只基金的认可度。故在考核员工绩效时不能忽视基金规模这一指标，并且实施激励时员工所能获得的基金单位份额也应与基金规模挂钩。

　　持股方案模式设计

　　股票期权制有真实股票期权、虚拟股票期权、优先认股权、限制性股票期权、送股计划、亚式期权等多种形式，还有一种类似股票期权形式的限制发放奖金制度，结合当前国内基金公司的情况，经过综合分析，以下3种形式目前对基金公司比较适合：

　　■推出限制性股票期权

　　基金公司给予主要管理人员、投研人员、业务人员的股票期权属于限制性股权，在一定时间内是不能变现的，限制期1～3年。具体地说，就是在主要管理人员、投研人员、业务人员任期内，股份期权只能变现一部分，任期结束若干年后才可变现完，而且每次变现都要取得授权。如果在规定期限不变现，则转为公司的实际股票。这样做既适当降低了对员工的大量现金支付，又相当于让员工自己出钱买股票期权，使员工承担部分经营风险，同时还有利于调整基金公司的股权结构。

　　股票期权的定价一般分为以下几种情况：(1)按照每股净资产定价；(2)按照每股净资产加一定溢价定价；(3)按照每股收益乘以一定倍数定价(市盈率定价)；(4)参照股票市价定价。由于基金公司股票都没有上 市，在实际操作中，可以采取第一种方法把每股净资产值确定为股票期权的价格。目前以暂不让员工拿现金购买，而是公司给予赠与或奖励较为合适。

　　■采用虚拟股票期权

　　基金公司按照一个预先约定的价格在某人(主要管理人员、技术人员、业务人员)名下记入购买一定数量股票的权利，这种购买是虚拟的，不需要该人支付现金，约定按员工行权时的每股净资产给付，以鼓励该员工考虑公司的长远发展。

　　■建立奖金账户制度

　　奖金账户制度最大的优点就是可以用多种指标全面灵活地衡量管理人员的工作业绩，确定奖励的金额，同时还可以设计各种条款，限制管理人员从奖金账户中提取奖金，使奖金账户起到风险抵押金的作用。因此奖金账户制度在欧美逐渐流行起来，并有取代股份期权的趋势。

　　奖金账户制度是受股票期权制的启发而演变出来的一种奖金限制发放制度，它是 把公司发给主要管理人员、技术人员、业务人员的大部分奖金存入一个单独设置的账户中，由公司暂时代为管理的一种制度。当奖金累计达到一定数额后，主要管理人员、投研人员、业务人员就可以按比例取走其中的一部分，但大部分仍要继续留在账户中，如果企业效益下滑或因某人经营不善给公司造成了损失，则要按事先的规定从其奖金账户中扣除部分奖金。这样，该人奖金账户的资金很可能会减少甚至出现赤字。奖金账户制度最大的优点就是可以用一些指标衡量主要管理人员、投研人员、业务人员的工作业绩，确定奖励的金额，同时还可以设定一些条款，限制其从奖金账户中提取奖金。比如，两年以后，如果奖金账户的余额超过2万元，则公司主要管理人员、投研人员、业务人员本人可以提取超过部分的20%。主要管理人员、投研人员、业务人员离开公司后，不能立即将奖金取走，需要有一个等待期。

　　基金公司可以对以上 3种方式选择性采用，或综合采用。作为国内基金公司，如果把奖金账户制度和股票期权结合起来使用，会更符合中国基金公司的实际情况，效果也会更好。

　　股票期权的技术设计

　　■管理机构

　　股票期权的管理机构为基金公司董事会领导下的薪酬委员会。经过薪酬委员会授权，员工才能获得股票期权，而且员工每次变现股票期权或从奖金账户提取奖金时，都必须得到薪酬委员会的再授权，没有薪酬委员会的再授权，员工不得行权或提取奖金。薪酬委员会有权缩短或延长员工持有股票期权的授予时间，比如在某些特殊情况下，可以在当日将所有的不可行权的股票期权变为可以行权的股票期权，也可以根据事先规定的条款，对某人不进行再授权。

　　■实施对象

　　基金公司的一些部门如主要管理部门、投资部门、研究部门以及市场开发部门等机构虽然员工数量比较少，但是他们都是公司员工中的精华，也是基金公司日后进一步拓展业务的中坚力量和公司的宝贵财富。同时由于具有丰富的实践经验和组织领导能力，他们将是其他基金公司尤其是国外基金公司人才战的焦点，因此也是基金公司实行股票期权计划的重点。有意施行股票期权制的基金公司宜暂时先在主要管理人员、投研人员中试行股票期权计划，然后可以总结经验推广到全公司职工中。

　　■比例确定

　　基金公司对员工的基本工资、效益工资、奖金、股票期权等全部经济收入，要通盘予以考虑，合理确定各个部分的份额。其中，员工持有股票期权的数额，目前宜暂时控制在其全部收入的1/3以内，以后随着基金公司的发展可以逐步扩大股票期权的比例。被聘用的公司员工，初次享有的股份期权数量不宜太高，随着董事会和公司管理层对其人力资本产权价值的认可，可2次、3次甚至更多次地授予其较多的股票期权。

　　■授予时机

　　基金公司薪酬委员会一般宜在以下三种情况对员工授予股票期权：受聘、升职、每年一次的业绩评定。薪酬委员会根据员工工作表现、公司年度整体业绩来决定合适的股票期权数量。

　　■实施股票期权的股票来源

　　股票期权行权所需的股票来源通常有两个渠道：公司发行新股票(包括首次公开发行时预留股份和首发以后的定向增发)和通过库存股票账户回购股票。库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外，公司将回购的股票放入库存股票账户。当期权持有人在行使期权时，公司或利用发行新股或出售库存股票。根据股票期权或其他长期激励机制的需要，库存股票将在未来某时再次出售。国外上市公司推行股票期权计划所需的股份一般占公司股本总数的10%，中国目前一般占公司总股本的5%或流通股的15%。

　　■行权期

　　行权指股票期权持有人以期权计划所确定的数量和价格购买公司股票的行为，赠予股权在经过必要的等待时间之后才能行权，从获准行权开始到行权到期为止的一段时间称为行权期，亦称“行权窗口期”。

　　中国目前尚没有关于股票期权的任何法律与法规，但是《证券法》对公司的董事、监事及经理人员的股票出售有相应的限制条款《证券法》第七十六条规定，禁止内幕知情人员买卖股票的规定，另外，《公司法》第一百四十二条规定，公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。

　　■股票期权的变现

　　股票期权作为一种中长期激励与约束机制，不能随便转让，也不能任意变现，在限制期内，股票期权是不能变现的，大公司的限制期大多在5～10年之间。由于股票期权计划在基金公司是试行，限制期可以缩短为1～3年，以后再逐步延长限制期。

　　股票期权的变现时间和方式，可以是合同届满后以一次性方式变现股票期权，也可以是在合同期间经考核合格以每年一定比例的方式变现股票期权。对基金公司来说，宜采用在合同期间经考核合格以每年一定比例的方式使员工变现部分股票期权，然后在合同期满一定时间之后允许变现剩余股票期权，对奖金账户的控制也按同样的办法办理。在兑现股票期权时，必须按照合同规定的要求和标准进行严格考核，并按照员工责任与权利对等的原则兑现股票期权，其中，对未达到合同要求或公司标准的，不仅不能兑现股票期权，还要适当扣减奖金账户中的奖金。基金公司宜限制股票期权在公司内部的流动性，规定股票期权不可转让，只可变现或转为真实股票，当然允许通过遗嘱留给继承人。

　　资料：员工持股计划

　　Employee Stock Ownership Plans

　　工持股计划(Employee Stock Ownership Plan，简称ESOP)起源于1950年代的美国，是一种使员工投资于雇主企业而获得长远受益的员工受益计划。由于其所具有的特殊的制度优势，使得这种员工持股模式在过去半个世纪的时间里，在全世界范围内迅速普及开来。

　　在中国，员工持股计划可以界定为：企业员工依据相关的法规和程序，在一定条件下通过某种方式的出资而认购本企业的全部或部分股份，并委托具有独立法人资格的专门机构长期持有、集中管理，员工依据其拥有的股份享有有限的自益权和共益权。

　　员工持股计划起源于美国，其在探索和实 施的过程中相关制度和法律法规也日臻完善，并成为西方发达国家员工实 施持股制度的典型代表，以美国的员工持股计划为例，其典型的员工持股计划包括的基本内容为：

　　■设立员工持股信托基金或员工持股会。该机构是集中管理员工所持股份的独立合法的实体，该机构代表员工掌握并控制员工持股计划的所有资产。

　　■设置悬置账户。员工持股信托基金由企业担保，以所控制的员工持股计划的所有资产为抵押，向银行贷款购买公司股票。购得的股票不直接发放给员工，而是放入一个悬置账户中，并随着贷款的逐渐偿还再按确定的比例逐次转入员工的个人账户中。

　　■员工的广泛参与。美国的相关法律规定，至少应该有70%的非高薪阶层员工参与员工持股计划，而且非高薪阶层员工所得的平均收益不能低于高薪阶层员工平均受益的70%。

　　■获得股权的时间限制。参与员工持股计划的员工获得完整独立的股权须工作满5年，或者在工作3年之后每年获得所购股份的20%，到第7年末获得完全股权。

　　■投票权利的限制。已经分配到员工个人账户上的股份，员工可以以个人名义行使相应表决权，尚未分配到员工个人账户上的股份由持股基金会或受托人行使相应表决权。

　　■参与各方收益限制。企业用于归还员工持股贷款的资金减税额不能超过工资总额的

　　15%～25%，每一个参加该计划的个人收益不能超过其工资总额的25%。如员工个人账户上的股份价值超过50万美元，则每年的股票分红不能超过10万美元。

　　■多样化投资选择。对接近55岁退休年龄的员工和参加员工持股计划10年以上的员工，可允许其将个人账户上股份的25%提取用作其他方面的投资，或者企业直接用现金回购这部分股份。

　　■员工股份的价值评估。对于非上 市公司的员工持股，信托基金或员工持股会必须请独立的资产评估机构依据美国劳工部的规定，对企业价值和股份价值进行评估，且每年一次，这样有利于员工购股和员工回售股票时的股票定价。

　　■信托人的资格和标准。员工持股计划的信托人可以是一个人或者是一些人，也可以是独立的商业银行和信托投资公司，其主要任务在于集中管理持股库存股票员工的股票并代为行使未分配到个人账户上的股份的相应股权。

　　■股票回购规定。对于符合规定的、员工可以变现的股份，当员工要求变现时，企业有义务以当前公平的市场价格回购这部分股票。

　　■税收优惠。美国为了促进员工持股计划的实施，给与了员工持股计划很多的税收优惠政策，这些税收优惠政策涉及到了员工持股计划的所有相关群体，包括员工、雇主、实施计划的企业和相关金融机构。

　　■公司补助。实施员工持股计划的公司，通常会以利润捐赠或股份捐赠的方式，对参与计划的员工进行一定程度的补助，目的在于提高员工持股的积极性，充分发挥员工持股的作用。